To dział HR musi zaplanować, w jaki sposób będą wyglądały wykonywane prace oraz jakie cele należy od samego początku postawić przed pracownikiem (będzie znał wówczas wymagania) – tak, by wiedział on, do czego ma dążyć i jakie są jego wytyczne. Ocena, czy pracownik spełnia wymagania i w jakim stopniu stanowi pomieszanie nie tylko jego wyników uzyskiwanych w pracy zawodowej, ale także tego jakie ma kompetencje i czy chce się dalej rozwijać.
Dobry HR-owiec wie, że ocena pracownika nie jest zjawiskiem stworzonym po to, by ludzi po kolei wprowadzać w depresję. Nie – ta ocena ma sprawić, że ludzie w pracy będą jak najbardziej efektywni. Ocena musi być sprawiedliwa, zawierać nie tylko szybką reakcję na „spadek formy” ale także pochwały w zamian za naprawdę dobrą pracę. Spadek formy nie może być po prostu podkreślony, musi zostać w pełni zarysowany tak, by zarówno pracownik jak i specjalista HR poznał dobrze przyczynę. Możliwe, że jest ona chwilowa.
W szkoleniach z typu zarządzania wynikami pracy organizatorzy skupiają się na tym, by przyszli HR-owcy umieli skupić się na celach swoich pracowników oraz ich kompetencjach. Tak zwany model kompetencji zawiera w sobie nie tylko to, ale również ocenę potrzeb i oczekiwań ze strony pracownika względem danej firmy i pracodawcy.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz